Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отпуск за свой счет. Что нужно знать работодателю?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не нужно спорить с руководством, если работник получил отказ по заявлению, в котором указаны неуважительные причины. Но имея законные основания нужно выяснять, как взять отпуск за свой счет, если на работе не отпускают.
Комментарий к ст. 128 ТК РФ
1. Помимо ежегодных оплачиваемых отпусков, работникам в соответствии с комментируемой статьей могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы.
В соответствии с ч. 1 ст. 128 продолжительность таких отпусков определяется по соглашению между работником и работодателем. Таким образом, в каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон в зависимости от обстоятельств (причин), по которым возникла необходимость в таком отпуске.
2. Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен (по письменному заявлению работника) только при наличии уважительной причины. Поэтому в заявлении работник обязан указать причину, по которой ему необходим отпуск.
Является ли причина уважительной, решает работодатель. По сложившейся практике к уважительным причинам, помимо вступления в брак, смерти близких родственников, относятся проводы сына на службу в армию, отправка детей на отдых в летние лагеря и т.п.
3. Отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные ст. 128, подразделяются на две группы: те, которые даются по усмотрению работодателя (т.е. работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска), и те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника.
К первой группе относятся отпуска, предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам.
Ко второй — отпуска, предусмотренные ч. 2 ст. 128 для отдельных категорий работников (этот перечень не является исчерпывающим). Работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы и в других случаях, предусмотренных ТК, иным федеральным законом или коллективным договором.
В частности, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;
— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
— работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.
К другим, предусмотренным ТК и иными федеральными законами случаям предоставления отпусков без сохранения заработной платы можно отнести отпуска, предоставляемые:
— работникам, осуществляющим уход за несовершеннолетними детьми, продолжительностью до 14 календарных дней — в соответствии со ст. 263 ТК (см. коммент. к ней);
— работникам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы — продолжительностью до трех недель в году в удобное для них время года (Закон РФ «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», Федеральный закон «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
— работникам, допущенным к вступительным испытаниям, — 15 календарных дней;
— работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации — 15 календарных дней;
— работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц (см. коммент. к ст. ст. 173, 174);
— ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в т.ч. и инвалидам, — от 35 до 60 дней в году (ст. ст. 14 — 19 Закона о ветеранах).
4. Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы независимо от их назначения и продолжительности, они должны оформляться приказом (распоряжением) об отпуске.
Получив отпуск без сохранения заработной платы, работник может в любой момент прервать его и выйти на работу, поставив об этом в известность работодателя.
Приказ, личная карточка и табель
На основании заявления сотрудника в случае согласования отпуска либо в ситуации, когда предоставление отпуска работнику по его заявлению является обязательным, организация издает приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику по унифицированной форме № Т-61, с которым сотрудника знакомят под личную подпись. Образец оформления приказа приведен в Примере 4. Если же в отпуск уходят сразу несколько человек, то на всех них можно издать общий приказ по форме № Т-6а.
Как и любой другой, данный отпуск следует отразить в личной карточке работника, которая ведется по унифицированной форме № Т-2 (или № Т-2ГС(МС)), утвержденной Постановлением Госкомстата (см. заполненный фрагмент этого документа в Примере 6).
Отметим значение отражения сведений о предоставленном отпуске в табеле учета рабочего времени (должен вестись в каждой организации по унифицированной форме № Т-12 (или № Т-13), утвержденной Постановлением Госкомстата): в случае судебного разбирательства по спору с работником факт отражения отпуска в табеле будет одним из доказательств согласия работника на его предоставление и отсутствия со стороны сотрудника прогула. Образец правильного отражения сведений об отпуске без сохранения заработка вы найдете в Примере 5.
Отсутствие оформления любого из перечисленных документов само по себе может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Наличие же правильно составленных документов поможет отстоять свою правоту в суде в споре с нерадивым сотрудником.
Как быть в случае отказа работодателя
Если руководитель не хочет отпускать сотрудника в отпуск, а у него, в свою очередь, нет законных оснований требовать подписи на заявлении, следует постараться убедить работодателя в необходимости такого решения.
В случае если аргументы не помогают, а возможности выйти на работу действительно не будет, решение и ответственность за отпуск ложится на плечи самого сотрудника. Можно предупредить работодателя о неявке на работу, но это может стать причиной увольнения за прогул. Если других вариантов нет — можно написать заявление на увольнение и заявление на отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам, а затем прийти к работодателю с двумя документами на его усмотрение. Возможно, так он выберет вариант неоплачиваемого отпуска и пойдет на уступки.
Если же руководитель не подписал заявление на дни за свой счет, хотя на этот отпуск у сотрудника есть официальное право, можно оспорить его решение в судебном порядке.
Какие документы подтверждают необходимость предоставления отпуска за свой счёт
Когда просьба сотрудника рассмотрена и одобрена, можно писать заявление. В нём необходимо указать причину и продолжительность отпуска. Для того чтобы получить гарантированный безоплатный отпуск, необходимо представить документ, который подтверждает такие основания:
- одинокие матери предоставляют свидетельство о рождении ребёнка, где в графе для сведений об отце стоит прочерк;
- отцы-одиночки представляют документы об отсутствии у ребёнка матери. Это может быть свидетельство о смерти или другой документ с объяснением причины её отсутствия. Например, решение суда о том, что мать числится пропавшей без вести, находится на принудительном лечении, либо лишена права материнства;
- сотрудники, совмещающие трудовую деятельность с получением образования, должны позаботиться, чтобы оформить справку из учебного заведения;
- люди, совмещающие деятельность на двух работах, представляют справку со второго места трудовой деятельности.
Если отпуск берут сразу несколько сотрудников, то оформляется приказ по форме Т-6а. Его оформление также не представляет трудностей и происходит аналогично предыдущему.
Основные данные приказа: код по ОКПО, название организации, номер приказа — оформляются аналогично форме Т-6. А основная часть приказа представлена в виде таблицы. В соответствующих графах нужно заполнить:
- Ф.И.О. сотрудников, отправляющихся в отпуск;
- табельные номера работников (при наличии);
- структурное подразделение (при наличии);
- должность уходящего в отпуск;
- количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска, которые он уже получил;
- количество дней другого вида отпуска (ставится число, а в скобках — вид отдыха);
- дата начала рабочего года, за который начисляется отпуск;
- дата окончания рабочего года;
- общая сумма календарных дней всех отпусков;
- дата начала отпуска;
- дата окончания отпуска;
- подпись работника, свидетельствующая об ознакомлении с приказом.
После составления приказа и заполнения необходимых граф документ подписывает руководитель.
Кому руководство не должно отказывать в отпуске без оплаты?
Некоторые категории граждан, прямо поименованные в ст. 128 ТК РФ, имеют право на оформление им такого отпуска в обязательном порядке.
Ниже можно ознакомиться с таблицей, в которой указаны такие категории работников, а также продолжительность предоставления им отпуска.
| Категории работников | Максимальная длительность отпуска |
| Инвалиды | 60 д. /г. |
| Участники ВОВ | 35 д. /г. |
| Пенсионеры по старости | 14 д. /г. |
| Работники, вступающие в брак, ставшие родителями, потерявшие близких родственников | 5 д. |
| Супруги и родители сотрудников ОВД, ФПС, таможенных органов, военнослужащих, сотрудников органов УИС, погибших в последствии ранения или увечья во время службы, либо в связи с заболеванием, возникшим по причине несения службы | 14 д. /г. |
Предоставляется ли отпуск за свой счет на несколько часов
Нормами трудового законодательства не предусматривается ни минимальная, ни максимальная продолжительность неоплаченного отпуска. Частью 1 ст. 128 ТК РФ устанавливается, что продолжительность такого отпуска определяется в двухстороннем порядке, то есть по обоюдному согласию нанимателя и подчиненного.
Срок остальных видов отпусков определяется законодательными правовыми положениями, например:
- ежегодный отпуск, при котором заработок подчиненного сохраняется, ̶ 28 календарных дней;
- ежегодный дополнительный отпуск с сохранением заработка, если речь идет о служащем с ненормированным днем работы, то срок отдыха составляет, как минимум, 3 календарные дня;
- оплачиваемый отпуск служащих, занятых на сезонных работах ̶ 2 дня ежемесячно.
Более целесообразным считается решение насчет предоставления подчиненному отдыха без сохранения заработка в днях, но никак не в часах.
Наниматель вправе закрепить в Правилах внутреннего рабочего распорядка положение о том, что служащий вправе получить отпуск за свой счет по обстоятельствам, связанным с членами семьи, и по иным уважительным причинам, если это отрицательным образом не повлияет на деятельность компании.
При предоставлении этого отпуска подчиненный обязывается об этом уведомить руководителя структурного подразделения. При этом он должен соблюсти порядок служебной подчиненности.
Что делать при отказе в отпуске за свой счет?
Обращение работника к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска за свой счет еще не гарантирует, что работодатель его предоставит.
В тех случаях, когда у работодателя нет обязанности предоставлять рассматриваемый отпуск, и он отказывает работнику в таком отпуске, ничего не поделать, надо либо продолжать работу, либо увольняться. Неявка на работу без уважительных причин – основание для увольнения за прогул.
В ситуациях, когда работодатель обязан разрешить лицу пойти в отпуск за свой счет, но отказывает работнику в этом, последний вправе пожаловаться на работодателя, например, в трудовую инспекцию. За нарушение трудового законодательства работодателя могут привлечь к административке.
По логике, в тех случаях, когда работодатель обязан предоставить отпуск, он не имеет право отказать. Однако, в реальности ситуации бывают разные, работодатели отказывают, а работники все равно уходят в отпуск за свой счет, потом разбираются в судах в этих вопросах.
Используя право на дополнительные дни, работник теряет заработок за период своего отсутствия, т.е. он сохраняет свое место, однако заработная плата за указанный срок не начисляется.
В результате, могут измениться показатели по сумме заработка и отработанном стаже, часто используемые бухгалтерией при расчете оплаты по больничному листу.
Намереваясь использовать право на неоплачиваемый отпуск, необходимо учитывать, что при отсутствии на работе более 2 недель работник теряет часть трудового стажа, когда впоследствии будет рассчитываться следующий очередной отпуск.
Например, если человек отсутствовал 21 день, то из стажа вычтут только 7 дней (14 дней не учитываются).
Причины, по которым лучше отпустить работника в отпуск за свой счет
Если право сотрудника получить отпуск за свой счет напрямую не прописано в законе, отраслевом соглашении или коллективном договоре, работодатель самостоятельно решает вопрос о предоставлении такого отпуска.
Цитируем документ. «По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем» (ст. 128 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс РФ не содержит даже примерного перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на работе. Поэтому работодатель самостоятельно, с учетом конкретных обстоятельств, определяет, какую причину можно признать уважительной, и принимает решение о предоставлении либо отказе в предоставлении отпуска (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). Естественно, работодатель, с одной стороны, пытается пойти навстречу сотруднику, но с другой — руководствуется производственной необходимостью. При принятии решения нужно соблюдать баланс интересов работника и работодателя (определение КС РФ от 19.02.2009 № 75-О-О). Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется работником и работодателем путем достижения договоренности.
Вполне возможны ситуации, когда работодатель не признает причины уважитель-ными и отказывает работнику в предоставлении отпуска, а тот не выходит на работу в дни отпуска за свой счет. Такого работника за самовольный уход в отпуск работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст.ст. 192, 193 ТК РФ; подп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172, определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу № 33-16943). Однако работник может оспорить и отказ работодателя в предоставлении отпуска, и увольнение. Рассмотрим несколько распространенных случаев.
Отпуск по состоянию здоровья. Иногда сотрудники просят отпуск за свой счет из-за плохого самочувствия либо необходимости посетить медицинские учреждения — то есть в случаях, когда больничный не оформляется. Естественно, на момент, когда сотрудник просит отпуск, никаких документов, которые подтверждали бы необходимость обращения за медпомощью, у него на руках нет. Поэтому работодатель вполне может не поверить сотруднику и отказать в пре-доставлении отпуска. Но безопаснее будет подробнее расспросить у сотрудника о причинах такого отпуска, в какое учреждение он планирует обращаться, и все-таки отпустить его в отпуск. Как показывает судебная практика, нередко работники, которые были уволены за то, что не вышли на работу после отказа работодателей в предоставлении отпуска за свой счет, впоследствии в суде подтверждали факт обращения в медучреждение соответствующими доку-ментами (например, медкартой с отметкой о приеме врача, справкой медучреждения и т.д.). Таким образом, работники доказывают незаконность своего увольнения (определение Нижегородского областного суда от 11.03.2008 по делу № 33-1243/2008).
Когда отказ работодателя будет незаконным?
В следующих условиях администрация компании обязана оформить сотруднику период отдыха:
- Если у сотрудника родился ребенок — ему необходимо предоставить в качестве подтверждения копию свидетельства о рождении;
- Если сотрудник планирует вступать в брак — тогда для подтверждения предоставляется копия свидетельства о браке;
- Если у сотрудника умер близкий родственник — тогда необходимо принести копию свидетельства о смерти.
Внимание! Все эти ситуации позволяют работнику получить период отпуска без оплаты на срок до 5 дней.
В следующих ситуациях работодатель должен предоставить сотруднику отпуск без оплаты:
- Если в семье работника родился ребенок — оправдательным документом будет выступать копия свидетельства о рождении малыша;
- Если сотрудник организации вступил в брак — в этом случае необходимо предоставить копию свидетельства о браке;
- Если у работника умер близкий родственник — в такой ситуации необходимо приложить к заявлению копию свидетельства о смерти.
Если работник хочет получить отпуск без оплаты, он должен обратиться с данной просьбой к руководителю.
Для этого используется заявление, написанное от руки, либо набранное на компьютере. Также очень часто кадровик имеет готовый шаблон, в который работник должен просто вписать свои личные данные.
В заявлении работник проставляет следующую информацию:
- Причина ухода в отпуск без оплаты;
- День, начиная с которого он желает получить отпуск;
- Продолжительность периода в календарных днях.
Причину предоставления отпуска желательно указывать в заявлении, поскольку необходимо убедить руководителя предоставить такой период. Это нужно сделать даже в том случае, когда причина является личной — это будет относиться к персональным данным, а потому должно обрабатываться и храниться согласно закону.
Важно! Не рекомендуется придумывать причину отпуска — если она будет неправдоподобной, либо директор уличит работника во лжи, он откажется предоставлять отпуск.
Если отпуск запрашивается по причине наступления какого-либо события, то необходимо указать это в заявлении и приложить подтверждающий документ.
Может так получиться, что на день оформления заявления такого документа на руках не будет — например, при рождении ребенка свидетельство выдают позднее. Тогда в обращении можно проставить дату, до какой работник обязуется предоставить копию бланка.
Для подтверждения предоставления отпуска руководитель должен проставить на заявлении работника свою визу. Далее, заявление необходимо вернуть назад кадровику, который на его основании должен оформить приказ на предоставление отпуска.
Для распоряжения обычно используют стандартные бланки Т-6 (если в отпуск идет один человек), либо Т-6а (для группы работников). Кроме этого, по закону можно оформить распоряжение на фирменном бланке в свободной форме.
Сведения из раздела «Б» нужно продублировать в разделе «В».
Для поля «Основание» используется информация о написанном заявлении.
После того, как приказ составлен, его должен подписать руководитель компании. После этого документ передается в руки сотруднику. Он знакомится с его содержимым и проставляет подпись в специальной графе внизу.
Затем приказ необходимо зарегистрировать в книге учета.
Внимание! Поскольку такой отпуск не подлежит оплате, копия распоряжения в бухгалтерию не передается. В архиве приказ хранится на протяжении 75 лет.
Данный документ составляется на каждого работника при его поступлении на работу, и далее вносятся сведения о трудовом пути в организации. Как правило, в качестве карточки используется стандартный документ Т-2. Но по закону, организация также может разработать собственную форму бланка.
Сведения о предоставлении отпуска нужно записать в раздел «VIII Отпуск». Там указываются следующие данные:
- Наименование периода по приказу;
- Длительность в днях;
- Дни начала и завершения периода;
- Наименование о распорядительном документе.
Кроме этого, в таблице есть ее графа, в которой указываются данные о периоде предоставления отдыха. Если отпуск без оплаты запрашивает простой сотрудник, то они не заполняются.
Важно! Но если работнику предоставляется отпуск на основании закона, то нужно проставить временной период, за который это сделано.
Производить ознакомление с информацией не нужно.
Сведения о явке работника на свое рабочее место заносятся в специальные регистры — табели учета рабочего времени, для которых используются стандартные бланки Т-12 и Т-13.
Информацию об отпуске без оплаты необходимо внести в табель на основании оформленного приказа на отпуск.
Те дни, когда он будет отсутствовать, в табеле учета рабочего времени необходимо проставить следующие отметки:
- Если отпуск предоставлен по согласованию с администрацией — нужно указать коды «ДО» либо цифровой 16.
- Если отпуск оформляется на основании требований закона — нужно указывать код «ОЗ» либо цифровой код «17».
Внимание! Когда работник находится в отпуске без оплаты, ему отмечают все дни подряд, включая праздники и выходные.
Отпуск гарантировано предоставляется всем членам коллектива не зависимо от занимаемой должности и статуса, для каждого действуют одинаковые правила.
Оформить его можно по такому алгоритму:
- написать и подать написанное от руки заявление с указанием даты начала и конца отпуска;
- приложить подтверждающие документы;
- направить заявление руководителю лично либо по почте;
- дождаться результата.
В случае удовлетворения заявления, наниматель издает соответствующий приказ не позднее той даты, с которой будет начинаться отсчет бесплатного отпуска. На его основании будут выполнены соответствующие пометки в табеле учета трудящихся.
Но если сотрудник получил отказ, то он не может уйти с рабочего места по собственному желанию. Его поступок будет расценен как прогул, и на него ждет:
- дисциплинарное взыскание;
- увольнение.
По инициативе заявителя можно вернуться на рабочее место раньше указанной даты, о чем гражданин должен письменно уведомить руководителя компании.
Внимание: Начальник не имеет права вызывать из отпуска сотрудников без их личного согласия (ст. 125 ТК РФ).
Категорически запрещено прерывать отпуск таким категориям граждан:
- несовершеннолетним работникам;
- беременным женщинам;
- сотрудникам, работающим во вредных условиях.
Вопрос N 1. Возможно ли предоставление вынужденного отпуска?
Может ли работодатель по своей инициативе отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы?
Трудовое законодательство не предусматривает вынужденные отпуска за свой счет по инициативе работодателя.
Если работник не по своей вине не может выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, работодатель обязан оплатить ему это время как время простоя (постановление Минтруда России от 27.06.96 N 40 «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»).
Примечание. Подмену простоя не по вине работника вынужденным отпуском по требованию работодателя следует считать незаконной.
Согласно части 1 статьи 157 ТК РФ время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Работодатель, отправивший работника по своей инициативе в отпуск без сохранения заработной платы, нарушает законодательство о труде и об охране труда и может быть привлечен к административной ответственности. За указанное нарушение должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб., а организацию — от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Вместо штрафа на организацию может быть наложено административное взыскание в виде приостановления деятельности на срок до 90 суток.
Примечание. Повторное нарушение должностным лицом законодательства о труде влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Вопрос N 5. Разрешается ли выйти из отпуска за свой счет досрочно?
Вправе ли работник досрочно выйти из отпуска за свой счет?
Трудовой кодекс не регулирует порядок досрочного выхода работника из отпуска без сохранения заработной платы.
Инициатор — сотрудник. Если инициатором досрочного выхода из отпуска за свой счет является сотрудник, он должен написать заявление на имя руководителя организации.
Примечание. Вопрос досрочного выхода из отпуска решается по соглашению между работодателем и работником.
В случае согласия работодатель должен издать соответствующий приказ. Формулировка приказа может быть такой: «Считать днем окончания отпуска без сохранения заработной платы 17 июня 2013 года. Э. Э. Скаузову приступить к работе 18 июня 2013 года. Основание: заявление Э. Э. Скаузова от 11 июня 2013 года». С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.
Если работодатель не согласен, на заявлении работника он ставит свою резолюцию о несогласии.
Инициатор — работодатель. Если инициатором является работодатель, он должен уведомить работника об отзыве из отпуска за свой счет. На уведомлении работник выразит свое согласие или несогласие.
При получении согласия работника работодатель издает приказ об отзыве работника из отпуска без сохранения зарплаты. Формулировка приказа может быть следующей: «В связи с производственной необходимостью отозвать из отпуска без сохранения заработной платы научного сотрудника Э. Э. Скаузова с 18 июня 2013 года». С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.
В обоих случаях в раздел VIII личной карточки работника вносятся уточнения по фактической продолжительности отпуска.
Можно ли отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы
Многие служащие интересуются вопросом, может ли наниматель отказать им в предоставлении отдыха за свой счет. Если подчиненный входит в список льготной категории подчиненных, которые вправе получить такой отпуск, то наниматель не может отказать в предоставлении данного отпуска.
Другое дело, если речь идет о просьбе в предоставлении отпуска по обстоятельствам, возникшим в семье (появление на свет ребенка и т. д.) и по иным уважительным причинам, если это отрицательно повлияет на функциональность компании. В таком случае наниматель вправе оказать в предоставлении такого отдыха.
Если подчиненный, несмотря на отказ нанимателя, решился на самовольный уход, то его поступок может быть расценен как прогул, и наниматель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе на основе подп. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ.