«АРЕНДУЕМ» ПЕРСОНАЛ: НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: ««АРЕНДУЕМ» ПЕРСОНАЛ: НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Основы заключения договора на предоставление услуг персонала

На примере IT-организации рассмотрим, как заключать договор на возмездное оказание услуг.

Руководитель IT-компании желает повысить эффективность своей организации, поэтому он решил обратиться к HR-аутсорсингу. Он хочет, чтобы HR-специалист подобрал сотрудников в отдел связи и технической поддержки, рассчитал зарплаты персонала, а также занялся их мотивацией и обучением.

Встречаются руководители IT-компании и аутсорса, садятся за стол переговоров. Им нужно решить и прописать в договоре следующие моменты:

1. Перечень оказываемых услуг. Тут четко прописывается, что сотрудник компании-исполнителя должен провести конкурс кандидатов в отдел связи и технической поддержки, затем отобрать соискателей, провести собеседование и выбрать конкретных работников. Сотрудник должен рассчитать зарплаты нанятого штата, а также обучить новых работников и мотивировать их: тут подробно описывается, какие мероприятия будут проведены.
2. Сроки исполнения обязательств. Руководители договариваются и четко прописывают: подбор кадров должен быть завершен 11.04.2020 года; зарплаты должны быть рассчитаны не позднее 25.04.2020 года; мероприятия по обучению и мотивации сотрудников должны быть завершены до 10.08.2020 года. Также прописывается, что срок действия договора до 10.08.2020 года.
3. Ответственность сторон. В договоре руководители прописывают конкретные суммы пени за дни просрочки, суммы штрафа, а также ссылаются на общие нормы закона.
4. Условия расторжения договора аутсорсинга.

Какие различают виды аутсорсинга персонала

• Бухгалтерский аутсорсинг. Применяется организациями, в штате которых отсутствуют бухгалтеры, либо имеются в недостаточном количестве. Экономически выгоднее для них воспользоваться услугой стороннего специалиста.
• Аутсорсинг рабочего персонала – часто используется компаниями для выполнения неквалифицированного труда.
• Аутсорсинг технического персонала. Распространяется на функцию технического и оперативного обслуживания, производства работ по ремонту, наладке или монтажу электроустановок.
• Аутсорсинг складского персонала – обеспечение обязанностей складских работников и логистов в организации.
• Аутсорсинг временного персонала. Нередко рабочие требуются лишь на определенный срок.
• Аутсорсинг строительного персонала. Используется для выполнения строительных работ, осуществления ремонта или реконструкции.
• Аутсорсинг производственного персонала. Наем промышленных специалистов.
• Аутсорсинг обслуживающего персонала подразумевает также неквалифицированный труд (курьер, охранник и т.д.)

Отдельным видом следует выделить аутсорсинг обучения персонала:

• планирование обучения персонала компании, выявление необходимости подготовки, создание комплексных образовательных программ;
• управление образовательными проектами;
• проведение обучения;
• организация дистанционной подготовки;
• анализ эффективности обучения.

Рекомендации по подписанию

В целом, и понятие аутсорсинга, и понятие аутстаффинга – достаточно новые для российского рынка, но набирающие обороты. Это наглядно даже по законодательному регулированию. Однако, как и в любом деле, есть подводные камни, которые могут обернуться для заказчика многомиллионными убытками.

При подписании договора обратите внимание на следующее:

• наличие госаккредитации кадрового агентства;
• проверьте уставные и прочие документы такой фирмы;
• уточните, как происходит трудоустройство персонала у аутстаффера: со всеми ли заключены трудовые договоры, внесены ли записи в трудовую книгу, как происходит процесс налогообложения и происходит ли он вообще и прочее;
• остерегайтесь мошенников – не покупайтесь на низкую стоимость услуг;
• не сотрудничайте с фирмами, если последние ранее привлекались к ответственности за неисполнение трудового и налогового законодательства.

Несмотря на все риски аутстаффинга – при грамотном выборе партнера, экономятся материальные и временные ресурсы компаний. Поэтому нужно ответственно и со знанием дела подойти к выбору агентства, прежде – изучить данный вопрос самостоятельно, при необходимости – даже обратиться к юристам.

При толковании внесенных Федеральным законом от 05 мая 2014 г. № 116-ФЗ изменений немаловажно учесть, в том числе, цели, которые намеревался достигнуть субъект законодательной инициативы и, предположительно, законодатель при введении нового регулирования.

Полагаем, что и при первоначальном формировании базовых судебных позиций по применению новых норм судьи постараются учесть цели введения нового регулирования.

Поэтому, по нашему мнению, не следует преуменьшать значение данного аспекта.

В ходе прохождения стадий законодательного процесса изначальная версия законопроекта №451173-5 претерпела существенные изменения, в связи с чем многие содержащиеся в сопровождающих законопроект документах позиции фактически утратили актуальную связь с законопроектом. Тем не менее, некоторую суть из этих сопровождающих документов все же можно вычленить.

Итак, из пояснительной записки можно сделать вывод, что новое регулирование деятельности по предоставлению персонала изначально направлено, в том числе, на предотвращение злоупотреблений со стороны работодателей при использовании механизмов «заемного труда», «трехсторонних трудовых отношений», когда в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя.

В официальном отзыве Правительства РФ на законопроект №451173-5, по нашему мнению, важным является признание объективной заинтересованности организаций в заключении договоров гражданско-правового характера в целях получения ряда услуг с использованием работников другой организации, поскольку в этом случае организации-получатели услуг имеют возможность гибко реагировать на временное увеличение и снижение объемов производства, на изменение рынка труда, сконцентрироваться на основном виде деятельности.

Интересно отметить, что позицию в подтверждение востребованности договоров о предоставлении персонала, применительно к прежнему правовому регулированию, высказывали и некоторые судебные органы. Так, например, Девятый арбитражный апелляционный суд в Постановлении от 06 октября 2014 г. № 09АП-36913/2014 по делу № А40-148485/13 отметил: заключение договоров о предоставлении персонала является распространенной формой взаимоотношений, что, в частности, подтверждается наличием в НК РФ специального положения, позволяющего учитывать расходы по таким договорам в целях налога на прибыль (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ). По договору о предоставлении персонала принимающая сторона получает услуги, оказываемые другой стороной. При этом у принимающей стороны не складывается трудовых отношений с предоставляемыми специалистами, принимающая сторона не несет обязанностей и не имеет прав по отношению к предоставленным специалистам. Договор о предоставлении персонала является оптимальным вариантом в ситуации, когда компании требуется квалифицированный персонал, у другой компании такой персонал имеется, и при этом данные сотрудники не хотят расторгать свои трудовые договоры с компанией-работодателем. Договор о предоставлении персонала в данном случае позволяет учесть интересы всех трех сторон.

Таким образом, как видим, государственная власть, обозначая до введения нового регулирования угрозы при использовании недобросовестными субъектами механизмов предоставления персонала, тем не менее, признавала, что такие механизмы объективно необходимы и востребованы для нужд добросовестных субъектов.

Виды договоров на предоставление персонала

Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:

• Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.

• Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.

Кто сможет предоставлять персонал

Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ. Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям пункта 6 и пункта 8 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

• уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
• отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
• руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
• у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
• применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе, применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

• дочерняя компания — материнской;
• акционеры — акционерным обществам и иным акционерам.

Когда запрещается предоставлять персонал

Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

• замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
• выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
• замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т. ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
• выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
• выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
• замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Оставить комментарий к документу

Считаете документ неправильным? Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки. Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена. От вашей активности качество документов будет расти.

Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Договор на оказание услуг по предоставлению работников (аутсорсинг персонала)», а также задать вопросы , связанные с ним. Если вы хотите оставить комментарий с оценкой , то вам необходимо оценить документ вверху страницы Ответ для

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
• для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей;
• для должностных лиц – предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для организаций – штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
• для ИП – штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
• для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Договор аутстаффинга персонала образец бланк

• Выполнение работы для сторонней организации или гражданина за определённую плату может быть оформлено различными видами соглашений.
• Когда работника фирмы привлекают для выполнения задач в пользу сторонней организации, своеобразная аренда или заем сотрудника, если такие понятия можно применить к персоналу, применяется понятие аутстаффинга.
• Как взять взаймы работника

В современных реалиях ведения бизнеса, у многих организаций возникает важная, но кратковременная работа, которую необходимо срочно сделать. Если квалификации или численности собственного персонала не хватает, необходимо найти исполнителя, который сделает такую работу.

1. Принимать на работу новых работников не всегда целесообразно и выгодно, так как задачи кратковременны, а квалификация нового работника не всегда позволяет исполнить требуемое точно и в срок.
2. Выходом из сложившейся ситуации стала практика временного привлечения работников сторонней фирмы, у которых есть необходимая квалификация и опыт в решении требуемых задач.
3. Но так как отношения между организациями должны быть закреплены документально, в деловой оборот был введён так называемый договор аутстаффинга, когда работники одной организации временно работают на благо другой фирмы, но зарплату и иные выплаты таким работникам обеспечивает основная организация-работодатель.
4. Плюсы и минусы договора аутстаффинга персонала
5. Для самой организации, берущей в аренду работников по договору аутстаффинга персонала, такие отношения – несомненный плюс.
6. Не нужно самостоятельно проводить подбор квалифицированных работников для выполнения кратковременной работы, не нужно заниматься оформлением кадровых и бухгалтерских документов, связанных с приёмом на работу новых сотрудников.

В аутстаффинг берутся работники с уже необходимым набором знаний и умений, которые позволяют добиться максимальных результатов по поставленной задаче. Все отношения с работником ложатся на плечи организации – основного работодателя. Фирма, которая взяла работников в аренду, лишь ставит задачи и принимает результат работы.

К минусам аутстаффинга можно отнести отсутствие правового регулирования именно такого вида отношений. Сам договор аутстаффинга пока не нашёл отражения в законодательных документах, хотя и не противоречит принципам права.

Споры по таким соглашениям рассматриваются по общим принципам гражданского законодательства о договорных отношениях, которые в ряде случаев не могут раскрыть некоторые важные моменты, касающиеся споров по аутстаффингу.

Отличие аутстаффинга от аутсорсинга

На первый взгляд кажется, что эти понятия одинаковые. По факту – взаимообратные друг другу процессы. Давайте рассмотрим отличия этих понятий, а для наглядности – рассмотрим их в таблице.

Аутстаффинг	Аутсорсинг
По договору предоставляется временная аренда сотрудников	Предмет договора – предоставление специализированых услуг
Предполагает предоставление персонала на установленный срок. Зачастую – не дольше девяти месяцев	Предоставление услуг на продолжительный срок
Устанавливаются условия труда и заработная плата на уровне штатных сотрудников	Плата за услуги обговаривается и устанавливается договором
Оплата труда производится компанией-исполнителем, аутстаффером	Услуги по договору оплачиваются заказчиком
Но ответственность за достойную и своевременную оплату несет и заказчик, и исполнитель (заказчик – в первую очередь) Охрана труда по договору аутсорсинга в любом образце обеспечивается заказчиком	Ответственность за неполную и несвоевременную оплату труда ложится на компанию-исполнителя.
Несчастные случаи расследуются заказчиком	В аналогичных ситуациях расследование проводится исполнителем
Документальное оформление проводится через аутстаффера (исполнителя). Работник с этой компанией заключает трудовой договор, делается запись в трудовую книжку. Когда определяется исполнитель – к договору составляется дополнительное соглашение, касающееся работы в такой компании	Документальное трудовое оформление производится в компании, которая предоставляет услуги на аутсорсинг. С компанией-заказчиком заключается стандартный договор на оказание услуг

На что обратить внимание

Некоторые источники связывают понятие аутстаффинга с заемным трудом. Это заблуждение, поскольку подобный труд запрещен Гражданским кодексом РФ. Процесс аутстаффинга определяется нормами 53 статьи ГК России.

В случае необходимости в поиске персонала, обратите внимание на следующие положения:

• подобные услуги предоставляют только аутстафферы (аккредитованные агентства), дочерние предприятия для головного и аффилированные лица;
• к кадровым агентствам предъявляются определенные требования (опыт работы в подборе персонала не меньше двух лет, уставный капитал – миллион рублей и более; не работают по УСН и не имеют долгов в налоговой;
• запросите для примера их типовой договор аутстаффинга в качестве образца;
• аутстаффинг подразумевает исключительно временный труд или трудоустройство определенных категорий граждан (об этом мы писали выше).

Что касается ответственности за приходящих работников:

• с ними заключаются дополнительные соглашения, касающиеся условий труда определенного заказчика;
• оплата труда устанавливается не меньше, чем у штатных работников такой же квалификации;
• если привлечение рабочей силы происходит на вредных и опасных производствах – предоставляются компенсации за такой труд (доплаты, уменьшение рабочего дня и т. д.);
• расследование несчастных случаев и ответственность за них ложится на заказчика;
• неисполнение условий труда также ложится на заказчика, несвоевременная и неполная оплата работы лежит на обеих сторонах.

Заемный труд станет более доступным

Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и соответствующий законопроект готовится к рассмотрению в правительстве.

Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ в связи с тем, что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду». В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий. При этом в ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.

Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся. Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной. С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:

• о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
• условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
• продолжительности «аренды» работника;
• месте работы;
• условиях труда и отдыха;
• условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
• распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.

Допсоглашение должно быть составлено в 2 экземплярах, и оба должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.

В новой редакции главы 53.1 ТК РФ также оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:

• для замены бастующих работников;
• для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
• для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
• для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
• для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются Правительством.

В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса. Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов. По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.

Иностранную практику нужно внедрять и в России, тем более, что до введения запрета порядка 5% компаний пользовались заемным трудом, говорят чиновники. Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и делать это с помощью сотрудников иностранных компаний. Ведь у них на период работы в РФ сохранятся трудовые отношения с работодателем, и в то же время они будут защищены в стране постоянного проживания.

Для заказчика риск подписания договора аутстаффинга может проявляться в трёх направлениях:

• желательный экономический эффект не будет достигнут из-за собственных просчётов, неумения работать с временно привлекаемым персоналом;
• контрагент окажется ненадёжным и не обеспечит выполнения своих обязанностей. Опасность кроется в недобросовестном отношении аутстаффера как к правовому обеспечению статуса привлекаемых работников, так и к подбору кадров должной квалификации;
• проверка госинспекции по труду выявит наличие трудовых отношений между заказчиком и временно привлечёнными сотрудниками;
• контрольно-надзорные органы признают сделку фиктивной.

Чтобы договор аутстаффинга не признали фиктивным:

• стороны соглашения не должны быть связанными между собой иными отношениями. Свидетельством фиктивности служит совпадение юридического адреса, пребывание среди руководства и /или учредителей компаний, заключающих сделку, одних и тех же лиц;
• отсутствие у аутстаффера клиентской базы и других заказчиков, кроме этого субъекта хозяйствования;
• недавнее создание компании-заказчика, штат которой невелик и позволяет пользоваться УСН.

Для сведения рисков по минимуму к подписанию договора аутстаффинга следует отнестись с повышенной ответственностью:

• убедиться в его экономической целесообразности;
• избежать признаков, позволяющих признать сделку фиктивной;
• проверить возможности и репутацию будущего партнёра по сделке.

Похожие записи:

• Какие льготы с 1 января 2023 года положены пенсионерам
• Как мужу подарить жене купленную в браке квартиру
• Что Нужно Для Гкп В Детском Саду 2020