Увольнение по соглашению сторон

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Общий порядок увольнения урегулирован Трудовым кодексом Республики Беларусь, с учетом особенностей, возникающих в связи с действием других нормативных правовых актов Республики Беларусь.
Еще до момента дачи нанимателем согласия на увольнения работника на основании статьи 37 ТК РБ руководителю организации следует оценить затраты времени для приема-передачи дел, проведения инвентаризации при увольнении материального ответственного лица, а также оценить готовность нанимателя выдать работнику в день увольнения надлежаще оформленную трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный расчет.

Порядок увольнения по соглашению сторон по статье 37 ТК РБ

Фактическим основанием для увольнения работника по статье 37 ТК РБ является достигнутая в письменной форме договоренность между работником и нанимателем об увольнении по данному основанию и о дате прекращения трудовых правоотношений, которая может быть оформлена например в виде:

1. отдельного соглашения о прекращении трудового договора, подписанного сторонами;
2. заявления об увольнении с резолюцией нанимателя;
3. предложения нанимателя в виде уведомления об увольнении по соглашению сторон с отметкой работника о своем согласии.

Оформив в письменной форме договоренность об увольнении по соглашению сторон, руководитель организации издает приказ об увольнении и под роспись знакомит с ним работника.

В трудовую книжку вносят запись об увольнении по соглашению сторон и в день увольнения выдают ее уволенному работнику под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, с собственноручно указанной датой получения.

С работником производится окончательный расчет после проведения всех необходимых удержаний.

Увольнение по соглашению сторон – одно из самых универсальных и широко применяемых оснований для увольнения.

По соглашению сторон возможно прекратить любой трудовой договор, включая:

— все виды срочного трудового договора (на определенный срок, в том числе трудовой контракт; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонных работ);

— трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Вот какие еще есть особенности увольнения по соглашению сторон:

• увольнять можно практически любую категорию работников, в том числе:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет).

Правда, есть некоторые исключения, например, нельзя прекратить трудовой договор по соглашению сторон с молодыми специалистами (до окончания распределения).

• стороны могут договориться о любой дате увольнения (даже во время нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности работника).

Напомним, что в отличие от увольнения по соглашению сторон в указанные периоды запрещено увольнять работников по инициативе нанимателя. В случае увольнения по соглашению сторон наниматель и работник не ограничены таким запретом.

• при увольнении по соглашению сторон нигде не нужно дополнительно указывать реальные причины увольнения. Соглашение сторон автоматически подразумевает, что данное основание увольнения устраивает обе стороны в полной мере независимо от объективных или субъективных причин, которые сподвигли стороны прекратить трудовые отношения именно по основанию п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК.
• нанимателю не надо выплачивать работнику в связи с увольнением никаких выходных пособий (правда, если выплата выходного пособия в случае увольнения по соглашению сторон предусмотрена трудовым или коллективным договором, иными ЛНПА нанимателя, тогда нанимателю все-таки придется осуществить такую выплату).
• не надо уведомлять службу занятости, профсоюз об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК.
• минимум формальностей при документальном оформлении увольнения.

Запись в трудовую книжку

Согласно п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 с последующими изменениями и дополнениями. (далее — Инструкция) в трудовую книжку, в частности, вносятся сведения о работе (прием на работу, заключение трудового договора (контракта), в т. ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоении категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта)).

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству вносится нанимателем по месту основной работы работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка с места работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (п. 15 Инструкции).

Увольнение совместителя и выплата ему денежной компенсации

При увольнении работника наниматель должен помимо производства окончательного расчета (ст. 77 ТК) и выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК) соблюсти требования ст. 179 ТК.

Указанная статья регулирует условия и порядок выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении. Она гласит, что при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.

При расчете продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени следует руководствоваться ст. 177 ТК.

Оплата труда совместителей

В соответствии со ст. 346 ТК РБ оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ независимо от количества времени, затраченного на ее выполнение. Основой повременной оплаты труда являются тарифные ставки и должностные оклады.

При установлении работающим по совместительству сдельной формы оплаты труда оплата производится за объем выработки по действующим на предприятии нормам и расценкам. На совместителей распространяются общие правила премирования, выплаты надбавок, доплат и других видов материального поощрения и вознаграждения, действующие для основных работников предприятия.

Особенности прекращения трудового договора, контракта совместителей

Ст. 350 ТК установлено, что трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это правило распространяется не только на совместителей, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, но и на совместителей, работающих по срочному трудовому договору, контракту.

Работник, уволившийся с основного места работы, может просить нанимателя о переводе его с совместительства на основную работу, подав об этом письменное заявление. Наниматель также может предложить совместителю заключить трудовой договор на основную работу. В этом случае трудовой договор о работе по совместительству прекращается и заключается новый трудовой договор, контракт как по основному месту работы.

Можно ли без отработки

Если речь идет о распространенной повсеместно практике, отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении, тогда можно смело сказать, что это законно. Ведь статья 80 Трудового Кодекса России регламентирует определенный порядок для процесса увольнения.

В этом процессе есть одно правило, что увольняющийся обязан подать заявление за две недели до той даты, которую он указывает в тексте заявления как срок, с начала которого он просит его уволить.

Поэтому если работник подал заявление на увольнение и ему говорят, чтобы он отработал еще две недели – это вполне обоснованно. Все положенные выплаты в обязательном порядке будут начислены такому работнику за эти две недели.

Однако законодательными регламентами допускаются следующие варианты увольнения с отработкой или без нее.

Так, работодатель и совместитель могут договориться между собой:

• полностью отменить отработку;
• сокращение отработки в том случае, если работник поступил учиться в ВУЗ или другое учебное заведение;
• сократить или отменить вовсе период отработки, когда работник уходит на заслуженный пенсионный отдых;
• полностью отменить отработку, если сотрудник увольняется по причине смены места жительства в дальний регион или совсем уезжает в другое государство;
• отмена для работника времени для отработки на тот случай, если работодатель допускал нарушения со своей стороны в следовании трудового законодательства.

Виды и способы увольнений при совместительстве

Согласно положениям Трудового кодекса, совместители, как и работники на общих основаниях, могут быть уволены следующим образом:

• По соглашению сторон. В таком случае работник и работодатель подписывают соглашение, с которым обе стороны полностью согласны. Соглашение может содержать в себе различные условия касательно отработки, выплаты дополнительных компенсаций или иные требования участников трудовых взаимоотношений. Правовое регулирования увольнения по данному основанию рассмотрено в статье 78 ТК РФ.
• По инициативе сотрудника. В данном случае работник сам подает заявление на увольнение, и работодатель не вправе ему отказать – он может лишь потребовать соблюсти нормативы ТК РФ в отношении обязательных 14 дней отработки. Регулируется вопрос увольнения по совместительству по собственному желанию положениями статьи 80 ТК РФ.
• По причине окончания действия договора. Как и в случае с обычными трудовыми договорами по основной работе, взаимоотношения при совместительстве могут предусматривать работу до определенного срока или наступления какого-либо события. В таком случае для правового регулирования применяются нормы статьи 79 ТК РФ.
• По инициативе работодателя., дисциплинарные взыскания и проступки, принятие необоснованных решений или совершение аморальных поступков или же несоответствие занимаемой должности. Все эти нормативы, раскрытые в тексте статьи 81 ТК РФ могут быть применены в полной мере и к совместителям.
• По независящим от воли сторон обстоятельствам увольнение совместителя также может быть произведено. В случае смерти предпринимателя или работника, при пропаже одной из сторон без вести, при уходе сотрудника на срочную службу или в случае его нетрудоспособности, а также неспособности выполнять работу по медицинским показаниям, увольнение по совместительству проводится в полном соблюдении установленного общего порядка увольнений. Регулируется порядок означенных увольнений соответственно положениям статьи 83 ТК РФ.

Особый порядок увольнений для совместителей предполагается нормативами статьи 288 ТК РФ. Её текст наделяет работодателя правом уволить совместителя в случае, если на его должность найдется работник, готовый принять её как основную. Такое увольнение требует от работодателя лишь заблаговременного извещения сотрудника как минимум за 2 недели до даты увольнения. Однако применима данная статья ТК РФ лишь для расторжения трудового договора с совместителем, работающим по бессрочному контракту.

Трудовое законодательство в полной мере обеспечивает гарантии по отношению к сотрудникам, увольняемым в качестве совместителей. То есть – запрещает однозначно увольнение беременных по инициативе работодателя, несовершеннолетних без уведомления надзорных органов и родителей детей до 3 лет по ряду причин. Точно так же, за незаконное увольнение совместителя работодатель несет ответственность в полной мере, как и за увольнение обычных работников.

Особенности увольнения совместителей

При увольнении работников-совместителей работодателям необходимо учитывать специфику их правового положения в трудовых отношениях во избежание ошибок, нарушений требований трудового законодательства и возникновения судебных споров с уволенными работниками. В этой статье мы попробуем разобраться в особенностях увольнения совместителей.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем по общему правилу заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей[1].

Иными словами, совместительство — такой весьма распространенный вид дополнительной работы, когда работник в свободное время работает по второму (третьему и т. д.) трудовому договору, заключаемому с одним и тем же либо другим работодателем, и получает за это вторую (третью и т. д.) заработную плату.

УВОЛЬНЯТЬ ЛИ СОВМЕСТИТЕЛЯ, КОТОРЫЙ СТАНОВИТСЯ ОСНОВНЫМ РАБОТНИКОМ?

Особенности увольнения по совмещению

Совмещение может быть как внутренним, так и внешним. При внутреннем совмещении сотрудник занимает дополнительные должности на том же предприятии, на котором он работает. Увольнение по соглашению в этом случае имеет ряд преимуществ как для самого сотрудника, так и работодателя. Например, при заключении соглашения отпадает необходимость в указании причины увольнения.Также можно контролировать размеры выплат и пособий и дату расчетов. Кроме того, увольнение по соглашению сторон является более простым и быстрым процессом, позволяющим работодателю избежать ненужной волокиты.

Процесс увольнения по соглашению сторон можно разделить на несколько этапов:

• Одна из сторон выступает с предложением о расторжении трудового договора. Инициатива может исходить как от работодателя, так и от самого сотрудника.
• Происходит обсуждение деталей сделки. Если вторая сторона согласна с предложением, руководитель и сотрудник приступают к стадии переговоров. На этом этапе можно обсудить все условия увольнения, размеры полагающихся выплат и пособий.
• Осуществляется документальное оформление сделки. После того, как все детали будут согласованы, а соглашение составлено, работодатель издает приказ на увольнение.

Как правильно уволить сотрудника в Беларуси. Разбираемся в юридических тонкостях

Итак, чтобы уволить совместителя, необходимо издать приказ о его увольнении и внести в его личную карточку соответствующую запись. Оформлять трудовую книжку, если об этом не просит работник, не нужно — законодатель не обязывает работодателей вносить в нее сведения о трудоустройстве сотрудников по совместительству (как внешнему, так и внутреннему).

Кому более выгодно такое основание для увольнения? В первую очередь работодателю поскольку ключевым преимуществом такого увольнения является то, что работник в будущем в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон (в этом случае работник должен будет доказать, что его вынудили уволиться по соглашению, а это очень непросто!).

Напомним, что при увольнении по собственному желанию работник имеет такое право, а именно: в течение двух недель (время работы до дня увольнения после подачи заявления) он может отозвать свое заявление и остаться работать в компании (согласно части 4 статьи 80 ТК РФ).

Но это не единственное преимущество. Ни один работник не застрахован от сокращения штата. Сейчас, во время пандемии, это особенно актуально. В случае сокращения работодатель обязан за 2 месяца предупредить работников, которые будут сокращены и предложить им альтернативную должность. Кроме того, работодатель должен выявить людей, которых по закону нельзя уволить, и найти им место в оставшемся штате. Трудоемко, процедурно и дорого.

Сокращение — более заковыристый для работодателя способ увольнения, чем соглашение сторон. Увольнение по соглашению сторон — более простой способ расторгнуть трудовые отношения в рамках закона.

Из минусов — при заключении соглашения нужно предложить работнику какую-то компенсацию. Это не обязательно, но иначе сотрудник предпочтет иной способ увольнения, более выгодный, например, сокращение. Размер «отступных», как правило, составляет минимум двойной оклад.

Плюсы для работника в увольнении по соглашению сторон тоже имеются, как, впрочем, и минусы.

Плюсы такого увольнения:

• Инициатором увольнения по соглашению сторон может выступить и работник. Он может подать заявление в любой момент. Даже за несколько месяцев до желаемой даты увольнения.
• Зная заранее дату своего ухода, работник будет иметь в запасе достаточно времени на поиск нового места.
• Нет необходимости отрабатывать дополнительные две недели, если уволиться нужно быстро (к примеру, когда уже очень ждут на новом месте);
• Возможность договориться с руководством о выплате компенсации.

Минусы заключаются в следующем:

• Отсутствие контроля над законностью действий работодателя со стороны профсоюзного комитета.
• Работника могут уволить, даже если он находится в отпуске (в том числе в декретном) или на больничном на основании заключенного соглашения о расторжении трудового договора.
• Если это четко не прописано в соглашении, то можно остаться без компенсации.
• После подписания соглашения работник не сможет передумать и аннулировать все договоренности с работодателем в одностороннем порядке.

Запись в трудовой книжке

Закон не обязывает вносить записи о подобной трудовой деятельности в книжку. Это можно сделать по желанию самого сотрудника, чтобы у него в дальнейшем было доказательство опыта в определенной профессии.

Если имеет место внутреннее совмещение, то и записи делают специалисты кадровой службы данной организации.

В случае внешнего совмещения все немного сложнее. Чтобы была сделана запись в книжку, совместитель должен обратиться в компанию, где он работает по совместительству для получения соответствующей справки о трудоустройстве и увольнении. Справку необходимо предоставить в отдел кадров на основной работе, где хранится книжка, и попросить в устной или письменной форме специалиста по кадрам внести период совмещения в книжку.

Другим вариантом является временная выдача книжки работнику на руки, с которой он обратится в кадровую службу второй организации для внесения записи. Ответственность за книжку в этот период несет сам сотрудник, о чем пишет соответствующее заявление.

Пошаговая инструкция увольнения совместителя

И все-таки: как уволиться по соглашению сторон без проблем для всех участников процесса, если есть некая специфика? Процедура такого расторжения трудовых обязательств напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия. Специфика процесса расторжения договора по этому основанию:

• простота оформления. Закон указывает только на тот факт, что есть договоренность, но форма не определена. Но во избежание судебных споров, а разбирательства в области трудового права в судебной практике считаются одними из самых сложных, рекомендуется соблюсти письменную форму. И все же уволить по соглашению сторон сотрудника обычно не представляет сложности, необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление участников процесса;
• есть возможность предложить и согласовать условия прекращения отношений. Работодатель и сотрудник вправе установить срок отработки или факт ее отсутствия, порядок передачи дел, дополнительные компенсации и т. д.;
• желание должно быть взаимным, давление недопустимо;
• основное отличие от ухода по собственному желанию — невозможность отозвать решение об увольнении. Расторгнуть в одностороннем порядке эту договоренность не получится, так как подписывается документ сразу двумя лицами. В этом случае надо составлять отдельный документ. Здесь есть один момент: расторгнуть договор по соглашению администрация имеет право с любым работником, даже одинокими матерями или беременными женщинами. Но вот беременные вправе отказаться от исполнения подобной договоренности в одностороннем порядке: такова судебная практика, основанная на мнении высших судебных инстанций (определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Преимущества расторжения договора по этому основанию для сотрудника:

• сам гражданин имеет право инициировать процедуру;
• конкретную причину желания прекратить трудовые отношения указывать не обязательно;
• нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
• договориться с работодателем есть возможность в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
• можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
• эта причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
• если сотрудник уволен по соглашению сторон, это часто означает, что работник выдворен по его вине.

Риски работника:

• отозвать решение нельзя;
• профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
• в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному допсоглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

• простота процедуры увольнения;
• отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
• возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным сотрудником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
• возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;
• возможность сократить штат, избавиться от неугодного сотрудника;
• оспорить такое соглашение в суде довольно проблематично.

Единственный риск связан с тем, что беременные женщины вправе отозвать собственное заявление, как утверждает судебная практика.

Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации указываются в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

Увольнение по соглашению сторон

Все причины увольнения совместителя логично делятся на две неравные части:

1. Общие основания.
2. Специальные основания исключительно для совместителей.

Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате. По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует.

Таким образом, общими основаниями для увольнения считаются:

• собственное желание работника (его личная инициатива);
• инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• совместное соглашение между работником и работодателем.

Порядок прохождения такого увольнения осуществляется аналогично его оформлению для сотрудника, работающего на постоянной основе. В данной ситуации работник подаёт заявление, руководитель соглашается с ним, ставя соответствующую резолюцию, издаётся приказ об увольнении. Когда нельзя договориться с начальством о досрочном уходе, такое увольнение по собственной инициативе обязывает к отработке положенных двух недель. Существует небольшой нюанс для внешнего совместителя. Если он хочет зафиксировать своё увольнение по совместительству в трудовую книжку, то ему нужно сначала взять её на месте основной работы, чтобы отнести книжку для записи увольнения.

В случае желания внутреннего совместителя уйти с дополнительной работы, но при этом остаться на основной, он должен известить о своём намерении работодателя за три дня до даты ухода.

Главными причинами увольнения в данной ситуации являются:

• Сокращение штатов (ст.81. 1);
• Ликвидация предприятия (ст. 81. 2);
• Грубый дисциплинарный проступок (ст.81. 6).
• Несоответствие занимаемой должности по уровню квалификации (ст. 81.3);
• Утаивание доходов или конфликт интересов (ст. 81. 7. 1);
• Совершение аморальных проступков ст. 81. 8);
• Предоставления подложных документов при поступлении на работу (ст. 81. 11);
• Приход нового собственника (ст. 81.4). Применяется только для работающих по совместительству главных бухгалтеров и руководителей;
• Принятие решений, из-за которых пропадает имущество фирмы или ему наносится вред (ст. 81. 9). Применяется исключительно для главных бухгалтеров и руководителей.

Все приведённые основания применяются равно как к совместителю, так и в отношении штатного сотрудника. Хотя в случае увольнения из-за не прохождения квалификации по результатам аттестационной комиссии может возникнуть некоторая особенная коллизия. Допустим возникновение такой довольно заурядной ситуации, когда работник не прошёл аттестацию по основной работе и в то же время претендует на это место как внутренний совместитель. Тогда, чтобы занять эту должность этот сотрудник сначала обязан уволиться с работы совместителя по личной инициативе, по согласованию сторон или по ст. 288 ТК РФ, а после этого вновь поступить на работу уже в роли штатного работника.

При таком варианте увольнения действует общий порядок прекращения договора. Разница с увольнением штатного сотрудника заключается только в том, что здесь в приказе и записи в трудовой книжке необходимо в ссылке на основание упомянуть о том, что увольняется именно совместитель.

Энциклопедия решений. Увольнение совместителя

При сокращении штата руководитель обязан проинформировать дополнительного специалиста уведомлением за 2 месяца до конечной даты сотрудничества, при этом последний имеет право уйти, не дожидаясь 2 месяцев согласно ст. 180 ТК РФ с полным сохранением прав на получение соответствующих выплат в 100% объеме.

Если происходит ликвидация предприятия, работник в отличие от остальных сотрудников получает 2 уведомления, при этом за ним сохраняется в полном объеме право получить пособие по двум должностям.

Но так как на биржу занятости по дополнительному месту труда стать невозможно, то выплаты работник при одновременном сокращении по двум должностям получит только за основную должность, так же как и компенсационные выплаты при прекращении деятельности компании.

Увольнение по соглашению сторон

Вопрос: Увольняюсь по соглашению сторон. Наниматель удержал из заработной платы деньги за дни трудового отпуска, который я отгулял авансом, т.к. отпуск был предоставлен за еще не отработанный мною рабочий год. Прав ли наниматель?
Кирилл П., Могилев

Ответ: Нет. В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) при увольнении работника по соглашению сторон до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска удержания не производятся.

Расторгаем договор по требованию работника с учетом изменений в ТК

Контракт

Трудовой договор

Ответственность работника и нанимателя

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Самый мирный и быстрый вариант, предусматривающий одновременное желание и нанимателя, и работника расторгнуть трудовые отношения. Процесс регламентируется статьями 35 и 37 действующего ТК.

Данным способом можно расторгать как бессрочные, так и срочные трудовые договоры, включая контракты. Дата расторжения отношений определяется нанимателем и работником в процессе переговоров, это может быть любой день, в том числе приходящийся на период нахождения сотрудника в отпуске либо его отсутствия из-за болезни. Обязательная отработка не предусмотрена.

Наниматели используют данную форму увольнения вместо расторжения контракта по своей инициативе, предлагая провинившемуся работнику разойтись мирно. Это позволяет:

• избежать сложной процедуры увольнения «по статье»;
• не ухудшать показатели трудовой статистики;
• проявить гуманность и не портить репутацию провинившемуся сотруднику, не внося дискредитирующую запись в его трудовую книжку.

Но следует учитывать, что с юридической точки зрения это может рассматриваться как подмена (сокрытие) оснований для увольнения, за что в отношении нанимателя предусмотрены административные санкции.

По соглашению сторон могут увольняться все категории работников, за исключением молодых специалистов, обязанных отработать распределение. Кроме этого, в отношении некоторых категорий лиц (например, отбывающих наказание в форме исправительных работ) могут существовать дополнительные процессуальные требования.

Законодательством не предусмотрено конкретной формы соглашения об увольнении между сотрудником и нанимателем. Обычно человек пишет заявление, где просит уволить его по соглашению сторон, и указывает заранее оговоренную дату. В последний день его рассчитывают и вносят соответствующая запись в Трудовую книжку.

Приведем пример, как правильно написать заявление на увольнение по соглашению сторон:

Директору ООО «Копейка»
Жуковскому И. А.
специалиста по продажам
Кирильчика С. А.

заявление

Прошу уволить меня с занимаемой должности с 01.01.2018 по соглашению сторон.

Дата Подпись Расшифровка

Это самый распространенный вариант. Он регламентируется статьей 40 ТК и имеет следующие особенности:

• инициатива должна исходить от работника в виде письменного заявления;
• нужно предупредить нанимателя о намерении уволиться не позже, чем за месяц;
• предусмотрена месячная отработка, ее срок считается с момента приема заявления кадровой службы предприятия (по своему усмотрению работодатель может его уменьшить).

Работник не обязан указывать причину увольнения, но вправе это сделать. Заявление подается уполномоченному сотруднику нанимателя: директору, руководителю кадровой службы, начальнику структурного подразделения или др. В нем указывается должность и ФИО лица, которому адресован документ, желаемая дата увольнения, а также подпись и должность увольняющегося работника.

Похожие записи:

• Перепланировка квартиры: что можно, а что нельзя
• Как составить заявление об уточнении исковых требований в суд
• Стал известен график выплаты пенсий в марте 2023 в Санкт-Петербурге