Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как перейти на эффективные контракты с работниками?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Понятие «эффективный контракт в образовании» (образец заполнения вы найдете в конце статьи) введено еще в 2012 году Постановлением Правительства № 2190-р, которое утвердило программу постепенного улучшения условий оплаты работы педагогов.
Порядок перехода, сроки
Реализация программы заключения эффективных контрактов зависит от конкретных условий труда учителя.
| Способ перехода | Порядок перехода |
| Контракты с молодыми учителями | В этом случае они изначально формируются с набором определенных показателей эффективности, которые поощряются в этом учебном заведении. |
| Изменение действующих трудовых договоров с учителями | Тут потребуется изучить, чем конкретно занимается педагогический сотрудник, перевести всю его деятельность в конкретные показатели, составить детализированное дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору. Сроки перехода регулируются действующим трудовым законодательством, с учетом отведенного времени на предупреждение работника о смене условий труда. |
Эффективный контракт в учреждениях образования
При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167[6], утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:
- медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421[7],
- образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02[8];
- учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920[9];
- организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287[10].
Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п.
1 Приказа Минспорта РФ № 121[11], и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287.
При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.
В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:
- разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
- уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
- подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.
Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта
| Указ Президента РФ № 597 | Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг |
| Программа совершенствования оплаты труда | Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3). |
| План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р) | Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту |
| План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп). | Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете |
| Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены Приказом Минтруда РФ № 1б7н) | Даны рекомендации по системе оплаты труда и оформлению трудовых отношениях с работниками, в том числе по видам выплат стимулирующего и компенсационного характера |
| Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421) | Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности основных категорий работников данной социальной сферы для субъектов РФ и муниципалитетов |
| Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне* | Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов |
| Методические рекомендации по применению показателей эффективности деятельностируководителей подведомственных бюджетных организаций, разработанные на региональном уровне** | Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов |
Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.
Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.
Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.
Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:
-
Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
-
Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
-
Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;
-
Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.
Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.
В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения»[2] (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.
Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.
Предпосылки для введения эффективного контракта
Повышение заработной платы преподавателей стало одной из целей реализуемых с 2011 г. проектов модернизации региональных систем общего образования. Рост зарплаты педагогов актуализирует введение эффективного контракта с ними, учитывающего современные стандарты профессиональной деятельности и соответствующую оценку качества работы педагогов.
Система образования сегодня концентрирует внимание на развитии профессиональных компетенций учителя, выстраивая систему стимулов, обеспечивающих его заинтересованность в постоянном совершенствовании образовательного процесса. Система аттестации и оплаты труда педагогов должна быть ориентирована на повышение качества преподавания, непрерывное профессиональное развитие, должна создавать пространство для карьерного роста.
Модернизация профессионального образования не произойдет без качественного обновления преподавательского корпуса, что потребует наряду с мерами по повышению квалификации преподавателей привлечения талантливых молодых специалистов в сферу профессионального образования, перехода на эффективный контракт между преподавателями и организациями профессионального образования. Основой эффективного контракта должен стать конкурентоспособный уровень заработной платы преподавателей. С этой целью к 2018 г. планируется довести средний заработок преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования до средней заработной платы в соответствующем регионе, а преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования — до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе (Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»).
Введение эффективного контракта предполагает активное участие преподавателей в исследованиях и разработках, повышение ответственности за результаты работы в связи с перестройкой системы повышения квалификации научно-педагогических кадров, повышением качества управления, переподготовкой руководителей системы профессионального образования.
Одним из ключевых долгосрочных приоритетов для развития системы высшего образования является вовлеченность студентов и преподавателей в фундаментальные и прикладные исследования, разработки для конкретных потребителей. Фундаментальные научные исследования должны стать важнейшим ресурсом и инструментом освоения студентами компетентностей поиска, анализа, освоения и обновления информации, а плата за выполнение этих работ — частью эффективного контракта, что потребует обеспечения учета соответствующих видов работ при расчете и оптимизации учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава.
Какие условия необходимо прописать в эффективном контракте и допсоглашении
- Место работы.
- Трудовая функция педагогического работника. Необходимо описать ее максимально конкретно, с указанием квалификации, должности и специальности.
- Условия оплаты труда. В этом пункте следует регламентировать как получение оклада, так и стимулирующих/компенсационных выплат. Для этого необходимо прописать условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности, периодичность и размер.
- Режим труда и отдыха педагога.
- Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
- Меры социальной поддержки.
- Иные условия, которые обусловлены спецификой работы образовательного учреждения и не ухудшают положения педагога, по сравнению с действующим законодательством. К примеру, в договоре могут быть прописаны особенности расчета учебной нагрузки и исчисления в связи с этим заработной платы.
Как переходить на ЭК?
Сразу перейти на эффективные трудовые отношения с работником не получится. Сначала необходимо подготовить локальную нормативную базу. А именно, необходимо будет внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение о стимулирующих выплатах, штатное расписание. Кроме того, необходимо будет разработать критерии и показатели для назначения стимулирующих выплат, а также проанализировать трудовые договора с работниками на их соответствие нормам об ЭК. При необходимости нужно будет вносить изменения в трудовые договора.
Данные изменения вносятся путем заключения с работником допсоглашения к трудовому договору. Об этих мероприятиях стоит уведомить работника в письменной форме за 2 месяца до подписания соглашения.
С новыми сотрудниками необходимо заключать трудовой договор, соответствующий нормативным документам об ЭК.
При переходе на новую систему оплаты работодатель должен пройти следующие этапы:
- Сотрудники должны тщательно изучить нормативно-правовую базу.
- Руководители МО, имеющие полномочия в сфере образования, должны разработать показатели эффективности для подконтрольных организаций.
- Образовательное учреждение должно разработать собственные критерии эффективности и внести соответствующие изменения в Положение об оплате труда.
- Кадровый отдел разрабатывает форму договоров (контрактов) и дополнительных соглашений с учетом Приложения № 3 к Программе № 2190-р и Рекомендаций № 167н.
- Руководитель издает приказ о переходе на эффективный контракт.
- Персонал знакомится с нововведениями.
- Работодатель заключает допсоглашения с работниками.
С кем и с какой целью может заключаться?
Эффективные контракты, как уже упоминалось ранее, могут заключаться с педагогами, врачами и работниками иных учреждений бюджетной сферы.
Иными словами, на такую форму оформления трудовых отношений переходят все работники организаций, финансируемых из государственного или местного бюджета.
В числе целей введения трудового договора по эффективному контракту можно указать:
- Формирование системы показателей эффективности, позволяющих адекватно оценивать и при необходимости поощрять работников отрасли.
- Привязка в показателям эффективности специальных стимулирующих выплат, которые в дальнейшем отражаются и в эффективных контрактах, и в коллективных трудовых договорах.
- Постепенный отказ от тех стимулирующих выплат, которые не доказали своей эффективности.
Таким образом, эффективный трудовой контракт позволяет оценивать показатели деятельности работников бюджетной сферы качественно и количественно, после чего формирует возможность поощрения отдельных сотрудников.
Порядок перехода, сроки
Реализация программы заключения эффективных контрактов зависит от конкретных условий труда учителя.
| Способ перехода | Порядок перехода |
| Контракты с молодыми учителями | В этом случае они изначально формируются с набором определенных показателей эффективности, которые поощряются в этом учебном заведении. |
| Изменение действующих трудовых договоров с учителями | Тут потребуется изучить, чем конкретно занимается педагогический сотрудник, перевести всю его деятельность в конкретные показатели, составить детализированное дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору. Сроки перехода регулируются действующим трудовым законодательством, с учетом отведенного времени на предупреждение работника о смене условий труда. |
Критерии эффективного контракта с педагогом
Понятие «эффективный контракт в образовании» (образец заполнения вы найдете в конце статьи) введено еще в 2012 году Постановлением Правительства № 2190-р, которое утвердило программу постепенного улучшения условий оплаты работы педагогов.
Эффективный контракт с учителем — это трудовой договор, в котором четко оговорены его обязанности по должности, условия, в которых предстоит трудиться, установлены конкретные критерии, позволяющие оцифровать и оценить деятельность преподавателя.
Новая система работы не отменяет ранее действовавших отношений между нанимателем и преподавателем. Она позволяет перевести их на другой уровень. Для реализации перехода в учреждении должны быть разработаны и утверждены руководителем критерии:
- государственное (муниципальное) задание;
- установленная система определения эффективности труда педагогов;
- система оплаты труда с определенными факторами, учитывающими степень сложности работы и ее объем и качественный уровень;
- установленные нормы труда учителей;
- установленные специфические особенности с учетом видов деятельности.
Понятие эффективного контракта с учителем
Общая формулировка «эффективный учительский контракт», нашла свое отражение в утвержденной правительством РФ в конце 2012 года Программе совершенствования системы оплаты труда отдельных категорий работников бюджетной сферы. С юридической точки зрения, это обычный трудовой договор, предусмотренный общими нормами трудового законодательства. Правда, в этом случае присутствует конкретизация отдельных условий, в частности:
- четко устанавливаются обязанности для учителя (какие функции ему придется выполнять);
- детализируются условия его заработной платы и дополнительных стимулирующих выплат, а также меры конкретной социальной поддержки;
- устанавливаются четкие критерии оценки эффективной деятельности педагога в занимаемой должности;
- дополнительные стимулирующие выплаты становятся не нормой, а зависят от выполнения заложенных в трудовом договоре показателей эффективности.
Из этого следует, что уровень реального дохода в виде заработной платы педагога уже не является фиксированной величиной. Чтобы получить достойную заработную плату, а не голый оклад, придется проявить все свои таланты, инициативу, творческий подход. Все это включается в двусторонний трудовой контракт и является обязательным условием как для администрации, так и для педагога.
Какие можно ввести дополнительные выплаты
В новом соглашении должно быть написано, за что конкретно педагог получит надбавку и каков размер будущих премий. Стимулирующие премии зависят только от результатов труда сотрудников организации. Все существующие в организации критерии эффективности обязательно прописываются в контракте.
Ключевой момент в переходе на новое соглашение – это разработка оценки качества труда и расчет дополнительных стимулирующих выплат. Новые критерии должны отображать вклад педагога в выполнение государственного или общественного задания. Труд человека должен характеризоваться качественными показателями. Затем их нужно перевести в количественные критерии. Оплачиваться работа должна согласно разработанным в новом дополнительном соглашении оценкам.
Все критерии прописываются в контракте в пункте «Оплата труда». Список положений для оценки работы в сфере образования разрабатывается центральным ведомством, но в каждой организации утверждается свой порядок премирования сотрудников. Необходимо учитывать специфику труда преподавателей в том или ином учреждении.